RECURSOS HUMANOS

La gestión de recursos humanos ha evolucionado con los tiempos y los contextos.

En tiempos pasados esta gestión se limitaba al registro de la asistencia y la liquidación de sueldos, luego se incorporaron las funciones de búsqueda, selección e incorporación del personal así como también su capacitación.

Objetivo: ayudar a que todas las partes de la organización sepan que trabajan para generar una diferencia con los competidores, esto es generar un compromiso entre las partes y buscar que la organización incorpore el concepto de equipo.

FUNCION PERSONAL

Tiene por objeto la selección y reclutamiento de los distintos equipos humanos que el desarrollo de los objetivos de la empresa requiere así como su control y promoción y las relaciones humanas dentro de la empresa

También le compete la confección y cumplimiento del reglamento de normas internas de la empresa y la negociación de los convenios colectivos, así como la aplicación de aquellas normas y de esos acuerdos.

Regular los periodos de vacaciones comprobar las medidas de seguridad e higiene en el trabajo adoptadas por las distintas funciones de la empresa, controlar las jubilaciones, premios y todas las actividades encaminadas a conseguir el pleno desarrollo de las relaciones humanas dentro de la empresa.

EMPRESA TRABAJADORES

TRABAJO

¿Por que existe el trabajo?, ¿Por que algunas personas trabajan mejor que otras? Esto tiene que ver con las motivaciones para trabajar

Económica: la persona tiene necesidades que desea satisfacer

Seguridad: para asegurarse de no volver a tener necesidades. Estabilidad en el empleo.

Necesidad de afecto: para sentirse querido necesidad de pertenencia y aceptación.

Estima o prestigio: para ser reconocido por otros, capacidad liderazgo, carisma, compañerismo. Reconocimiento esfuerzos y logros

Autorrealización: para sentir que su existencia esta completa.

Las motivaciones son siempre personales individuales cada persona tiene las propias, es lo explica las diferencia entre un trabajador y otro.

A uno con hs. Extras a otro con reconocimiento público.

La organización tenderá a satisfacer todas las motivaciones aunque la motivación de autorrelización excede el ámbito de la organización aunque si deberá proveer los medios necesarios para que el trabajador crezca profesional mente y desarrolle todas sus capacidades.

El precio del trabajo (salario) es una de los elementos con que cuenta la empresa para implementar su política de relación con los trabajadores.

Debe conocer la normativa legal vigente ya que el trabajo es un mercado regulado.

Los cambios en el contexto tambien ejercen influencia

Alto desempleo hace que la motivación económica sea mayor que la afectiva.

POLITICA EMPRESARIA:

El criterio para la selección del personal dependerá de la información que aporta la alta dirección. La política del personal nos permitirá conocer si el personal se busca dentro de la empresa (a través de los reglamentos de promoción que permiten prosperar dentro de una empresa) o fuera de ella.

La contratación del personal ha de efectuarse mediante equipos adecuados o específicos y a través de una selección, circunstancias que permitirán incorporar a la empresa los trabajadores más idóneos para ocupar los puestos de trabajo de la misma. Debe definir claramente el perfil del empleado que se busca.

En la empresa debe encontrarse por escrito el organigrama la definición de los cargos, le definición del perfil de cada cargo, los mecanismos de promoción.

CONTEXTO LEGAL:

Deberá cumplir con la legislación laboral aplicable, incluso con las disposiciones relativas a la seguridad e higiene.

Si bien el trabajo no es una mercancía lo ciento es que existe, oferta de trabajo, demanda de trabajo y mercado de trabajo.

El mercado de trabajo es regulado existen leyes que establecen derechos y obligaciones del trabajador y del empleador. Esta regulado por ejemplo el horario de trabajo, las licencias y descansos, edades para trabajar, protección en los casos de menores, embarazos, enfermedad o accidentes, etc.

ALTERNATIVAS DE ORGANIZACIÓN:

En un sentido muy amplio se puede considerar que la función personal abarca todas las políticas y tareas relativas a la organización y conducción del elemento humano. La dirección de personal será u elemento staff mientras que la línea tendrá naturalmente las responsabilidades derivadas de esa conducción del personal.

Es una función staff porque puede asesorar y apoyar la línea en el manejo de los seres humanos que integran la organización. No obstante quien debe decidir cuando el personal debe ser tomado, promovido sancionado o despedido es el personal de línea.

Otro caso sería que el departamento de personal forme parte integrante de la gerencia de administración. Este es un caso típico, aun cuando existen funciones propias de la administración del personal, como el aprendizaje y el adiestramiento de los obreros y de los servicios de higiene y seguridad en las fábricas, que se asignan a los departamentos de la gerencia de producción. De igual modo el adiestramiento de los vendedores se encomienda a la gerencia de ventas.

Otro caso seria por ejemplo, en empresas grandes donde la gerencia de personal se encuentra ubicada en el cuadro general de la organización a un mismo nivel de las gerencias de producción, comercialización y administración.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Para algunas organizaciones el recurso mas importante es la gente que proporciona su trabajo, talento, creatividad e impulso a la organización, parece lógico entonces que entre las actividades mas criticas de un administrador estén la selección, capacitación y desarrollo de la gente que mas contribuirá a que la empresa alcance sus metas.

PLANEACION DE RR. HH.

Debe estar en concordancia con la planificación estratégica de toda la organización

ü Estimulara la adhesión a la organización: los empleados ayudan a la empresa a llegar a donde quiere.

ü Evitará las conductas reactivas: no tomar decisiones y aciones solamente cuando sucede algo.

ü Comunicara mejor los objetivos de la organización: bajan mediante acciones, planes presupuestos, programas.

ü Ayudara a ver las diferencias entre la organización donde esta y donde quiere estar en el futuro: Selección de los RR HH más aptos par cada puesto.

ü Modificara la cultura

ü Permitirá tomar distancia de los problemas cotidianos.

Es poner la visión en el largo plazo y trabajar en el corto y mediano con un rumbo fijo evitando así que las urgencias marquen el rumbo.

Para que un programa de Recursos Humanos sea efectivo los administradores que lo tengan a su cargo deberán considerar dos importantes factores. El factor principal es el planeamiento estratégico de la organización que define necesidades de esta en cuanto a RR HH., las adquisiciones o fusiones que probablemente signifiquen que la organización necesitara planear despidos. El segundo factor es el ambiente externo futuro.

Los elementos centrales de la planeación son la previsión y auditoria de RR HH

Previsión: trata de determinar que personal necesita la organización para mantener su crecimiento y explotar las oportunidades futuras (tipo, cualidad, número, habilidades y conocimientos y la responsabilidad que asumirá)

Auditoria: evalúa las habilidades y el desempeño de cada individuo de la organización y dentro de cada departamento.

RECLUTAMIENTO – BUSQUEDA

El propósito del reclutamiento es conseguir un grupo bastante numeroso de candidatos, de modo que la organización pueda seleccionar a los empleados calificados que necesita.

La búsqueda puede realizarse internamente (dentro de la misma organización) o externamente (en el mercado)

La búsqueda dentro de la misma organización se produce generalmente por ascensos, promociones y traslados.

Muchas empresas tienen como política de reclutar o promover dentro de la empresa salvo en algunas circunstancias muy excepcionales

Esta presenta varios aspectos positivos:

ü Es una motivación para los empleados, aunque en algunos casos puede esto ser contraproducente ya que puede tender al conformismo si los empleados piensan que las antigüedad les asegurara una promoción.

ü Fomenta su adhesión y lealtad,

ü Es menos costoso y

ü Reduce el tiempo del proceso de socialización y adaptación a la organización.

Aspectos negativos:

ü Reduce la posibilidad de que ingresen ideas nuevas y

ü Se corre el riesgo de que el trabajador ascendido no sepa manejar su nuevo nivel de autoridad con sus anteriores pares estos riesgos se disminuyen con capacitación.

Fuentes de búsqueda en el contexto externo

ü Avisos en diarios: se debe describir los requerimientos y ofrecimientos del puesto

ü Publicaciones en revistas especializadas. Búsqueda de un profesional o técnico.

ü Recomendaciones: de los empleados o que hayan trabajado temporalmente,

ü Agencias de empleos o consultoras: se contrate el servicio para que organice la búsqueda ya que tienen mucha información de postulantes.

ü Búsqueda en escuelas colegios y universidades: existen programas pero puede resultar muy costoso y que no es raro que los egresados recién recibidos abandonen la organización después de dos o tres años.

ü Clientes: clientes satisfechos pueden recomendar personas conocidas.

Algunas compañías han incrementado el éxito de su política de reclutamiento estableciendo una buena reputación como lugares de trabajo.

SELECCIÓN

El proceso de selección se refiere a la toma de deciciones. La organización determina si debe hacer o no una oferta de empleo y el grado de atractivo que esta debe tener. El solicitante decide si la organización y la oferta corresponden a sus necesidades y metas. Sin embargo cuando el mercado laboral esta muy deprimido el proceso de selección será unilateral, varios candidatos solicitaran una plaza y la empresa contratara el juzgue mas idóneo, basándose para ello en una serie de medios de selección.

Herramientas de selección:

ü Entrevistas: es la herramienta mas utilizada y más criticada por la subjetividad, factores que influyen en la efectividad el tiempo en que haya que resolver la selección, las comparaciones con otros candidatos (después de muchos inapropiados el mediocre sobresale), las impresiones personales. La entrevista debe ser conocida por el entrevistador y una pregunta debe llevar a la otra. La entrevista estructurada es la mas adecuada pero no la mas utilizada

ü Tests de capacidad: indicadores de los conocimientos que la persona tiene.

ü Tests psicológicos: tratan de descubrir conductas laborales, ética, adaptabilidad, etc.

ü Pruebas toxicologicas: para conocer la situación de consumo frente a ciertas sustancias para evitar problemas.

ü Pruebas grafologicas: análisis de la escritura conocer su personalidad.

El proceso de selección variara según la empresa y también dependerá de los niveles de una misma organización. Por ejemplo la entrevista de selección para los candidatos a puestos de bajo nivel puede ser muy superficial y rutinaria. Se dará mucha importancia a la entrevista inicial y a las pruebas. En cambio en la selección de administradores de mandos medios o superior las entrevistas serán más exhaustivas y quizás no haya pruebas formales o estas sean pocas. La entrevista en profundidad es tal vez el factor más importante en la decisión de la empresa. Las entrevistas inadecuadas pueden dar origen a decisiones poco satisfactorias de empleo. Un defecto de la entrevista es que el candidato puede adoptar una conducta falsa.

La probabilidad de tomar buenas decisiones sobre los candidatos mejora cuando varios administradores entrevistas a cada candidato. La multiplicidad de puntos de vista colabora a que no se pierda un buen candidato por prejuicios de un entrevistador.

Los centros de evaluación son otro método eficaz a la hora de seleccionar un ejercicio común es la solución de problemas simulación en la que el candidato debe resolver cada asunto del modo mas apropiado, o la discusión de un grupo sin líder en el que a los participantes se les presenta un problema que requiere la decisión colectiva, también pueden participar en juegos administrativos adaptados al nivel del puesto vacante. Los centros de evaluación son excelentes previsores del potencial administrativo y además forma parte de un programa de desarrollo de administradores.

CONTRATACION

El ingreso

Tomada la decisión se debe notificar al seleccionado y luego acordarse con él, la fecha de ingreso. También se debe preparar la documentación legal para la incorporación. Se arma un legajo del trabajador con todos los datos y antecedentes. También es trabajo del área la comunicación al resto de los candidatos que la vacante fue cubierta y cesó la búsqueda.

ORIENTACION O INDUCCION

Tienen por objeto proporcionar al nuevo empleado la información que necesita a fin de trabajar con comodidad y eficacia en la organización. Por lo general transmiten tres tipos de información: 1- información general sobre la rutina diaria de trabajo, 2- un repaso de la historia de la organización, su finalidad, operación y productos y servicios y de cómo el trabajo del empleado contribuye a satisfacer las necesidades de ella, 3- una presentación detallada y quizás un folleto, de sus políticas, reglas de trabajo y presentaciones del personal.

Se ofrece información sobre el ambiente y los supervisores, se presenta a los compañeros de trabajo y se les alienta a que hagan preguntas.

Es un programa diseñado para ayudar a los empelados a acoplarse con fácilmente entro de la organización. La socialización puede ser informal, una simple charla, o formal, tiene tres etapas información (características y objetivos de la empresa y descripción del puesto de trabajo), orientación (políticas programas y procedimientos propios del puesto de trabajo), asimilación (empiezan a sentirse parte de organización).

LAS RETRIBUCIONES (O REMUNERACIONES)

Conjunto de recompensas cuantificables que recibe un empleado por su trabajo. Tres tipos

ü El salario: cantidad fija de dinero que recibe un empleado, mensual, quincenal, semanal, diario o por tarea

ü Incentivos: programas destinados a recompensar empleados con alto rendimiento.

ü Prestaciones o retribuciones indirectas: programas especiales (vacaciones cochera, alquiler, cuota, etc)

El costo de los recursos humanos es uno de los mas altos que tiene la organización.

En la relación laboral toda persona espera una compensación por su trabajo.

La estructura de las retribuciones

El sistema de remuneraciones debe ser equitativo ya que la organización busca un mecanismo de premios y castigos y debe cumplir con los requisitos legales y de las convenciones colectivas de trabajo. El marco legal pone el piso, el otro regulador es el mercado, pone el techo.

La gestión de recursos humanos deberá decidir sobre los siguientes aspectos:

ü Equidad interna frente al contexto: debe tener en cuenta lo que pagan otras empresas

ü Retribución fija y/o variable:

ü Planes de incentivos: cuales elegir y como asignarlos.

ü Publicidad del sistema de retribuciones: todos pueden conocerlas o son secretas.

Valoración de cargos

Los sistemas de remuneración requieren que se valoren los cargos o puestos para intentar medir en el grado en que cada puesto contribuye a los resultados de la empresa e intentar fijar la importancia de cada puesto.

LA CAPACITACION Y EL DESARROLLO

Los programas de capacitación se proponen mantener y mejorar el desempeño actual en el trabajo mientras que los programas de desarrollo buscan desarrollar las habilidades de los trabajos futuros

Es todo proceso o actividad que lleve a cabo la organización tendiente a provocar un cambio positivo en el nivel de conocimientos, habilidades o de actitud de su personal.

Se aplica para proporcionar nuevas habilidades o conocimientos o corregir deficiencias o carencias en los adquiridos. Se busca mejorar el rendimiento actual de los empleados.

Distinto de esto es el perfeccionamiento que busca aumentar el potencial de los recursos humanos para futuras exigencias.

Diseño y alcance del plan de capacitación

La necesidad de capacitar a los empleados de nuevo ingreso o recientemente promovidos es evidente: ellos necesitan aprender nuevas habilidades y como su motivación seguramente es alta, pueden familiarizarse con relativa facilidad con las habilidades y el comportamiento que se espera de ellos en su nuevo puesto. Por otra parte, capacitar a empleados expertos para hacer mas eficaz su desempeño puede resultar un tanto problemático. Sus necesidades de capacitación no son fáciles de determinar y cuando se logra determinarlas, es posible que al individuo no le guste que le ordenen cambiar su forma de realizar el trabajo.

Objetivos:

ü Transmisión de información: distribuir informaciones genéricas sobre el trabajo, la empresa, sus productos, etc. Entre todos los interesados.

ü Desarrollo de actividades: en el cargo actual o posibles ocupaciones futuras.

ü Modificaciones de actitudes: cambiar actividades poco positivas en otras más favorables.

Plan de capacitación: como primer paso se debe hacer un diagnostico que equivale a tener un inventario de las necesidades de capacitación. Mucha información debe ser analizada, observaciones directas, entrevistas, registros de personal, etc.

Una vez efectuado el diagnostico debe elegir los medios de capacitación para cubrir las necesidades detectadas.

Técnicas de capacitación:

ü Orientadas hacia los contenidos: están diseñadas para transmitir conocimientos (técnica de lectura, instrucción para el uso de la maquina).

ü Orientadas al proceso, diseñadas para reforzar la interacción entre los entrenados para obtener cambio de actitud o comportamiento (simulación de situaciones)

ü Técnicas mixtas: se usan para transmitir conocimientos y a su vez alcanzar objetivos de las técnicas orientas a los procesos (conferencia con resolución de casos, simulaciones, juegos)

ü Métodos de capacitación en el trabajo: es de los más comunes e incluyen la rotación de puestos.

ü Métodos fuera de la empresa: estas técnicas de desarrollo alejan a las personas del estrés y de las exigencias del lugar de trabajo permitiéndoles concentrarse por completo en la experiencia del aprendizaje. Oportunidad para conocer personas de otros departamentos y empresas.

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Es una de las actividades más importantes del administrador. No siempre es fácil juzgar con precisión el desempeño de un subordinado y resulta más difícil comunicarle ese juicio en forma constructiva

Consiste en la emisión de juicios sobre lo bueno y lo malo del rendimiento de un empleado. Se realizan para mejorar la eficiencia y eficacia de los procesos administrativos o para indicar perfeccionamiento de los empleados.

Evaluaciones informales: es el proceso de retroalimentación continua a los subordinados con información acerca de su desempeño en el trabajo. Se realiza todos los días

Evaluaciones sistemáticas formales: se lleva a cabo cada seis meses o una vez al año. Es un proceso formalizado de evaluación para calificar el desempeño actual de los subordinados, identificando los aumentos o ascensos merecidos e identificando a aquellos subordinados que necesitan mayor capacitación. Lo que se mide es la forma en que el empleado contribuye a los resultados de la organización.

En las grandes empresas probablemente exista un área dentro de la gerencia de R.R.H.H

Dedicadas a esta evaluación, en las pequeñas y medianas no debe dejarse de lado como, en el caso de la capacitacion contratar a consultoras externas reducirá los costos. Es muy importante un eficaz sistema de comunicación de sus resultados, así como también estar acompañada del plan de capacitación correspondiente

Métodos de evaluación

ü Emisión de un juicio: juicio absoluto (compara el rendimiento de un empleado con un estándar esperado), juicio relativo (compara el rendimiento de un empleado con el de otros que realizan el mismo trabajo)

ü Evaluación de un rasgo: se emite juicios sobre características de la personalidad del trabajador, permanentes y consistentes (confiabilidad, lealtad, capacidad de resolución, etc.) muy criticado por ser subjetivo.

ü Evaluación de una conducta: conductas como compañerismo, puntualidad, etc. Este modelo muestra facetas del empleado y pueden elaborarse escalas de conductas esperadas

ü Evaluación de los resultados: este medio proporciona criterios claros y evita subjetividades. Los resultados son datos objetivos. La evaluación subjetiva debe complementarla

¿Quien es el encargado de realizar las evaluaciones formales?

ü Evaluación de los subordinados por el superior: es sin duda el mas frecuente.

ü Un grupo de superiores que evalúan a un subordinado: es el mas usado despides del anterior. Suele ser más eficaz por basarse en las ideas de varias personas.

ü Un grupo de colegas que evalúan a otro: al individuo lo evalúan por separado y por escrito sus compañeros de trabajo que ocupan el mismo nivel es el menos común en alas empresas lucrativas. Es utilizado en la milicia.

ü La evaluación de los jefes por los subordinados: estos enjuician el desempeño de su jefe. Es un enfoque que tienen un correlato común en los colegios donde los alumnos evalúan los profesores en varia medidas del desempeño. No se utiliza mucho en empresas lucrativas.

Problemas de evaluación

Aparte de la tendencia a juzgar a los subordinados hay otros obstáculos que el que el administrador habrá de evitar a fin de hacer mas eficaces sus programas de evaluación formal e informal.

Cambio de criterio: evaluar a cada subordinado con diferentes estándares y expectativas

Prejuicio del evaluador: permitir que los prejuicios personales distorsionen las evaluaciones que dan a los subordinados

Diferentes patrones del evaluador: diferencias de estilos al momento de evaluar. La ausencia de criterios uniformes de juicio es injusta par los empleados que pueden sentirse confusos respecto a sus situación.

El efecto de halo: dar una evaluación alta o baja a los subordinados en toadas las mediadas del desempeño, basándose para ello en una característica.

Promociones o ascensos, transferencia, disciplina, degradaciones y despidos

El movimiento del personal dentro de la organización constituye un aspecto fundamental en la administración de los RR HH. Las decisiones reales de la persona a quien conviene promover o despedir figuran entre las más difíciles e importantes que necesita tomar un administrador.

Promociones: la posibilidad de progreso representa un gran incentivo para un desempeño administrativo superior. Es importante que las proporciones sean justas, que se basen en el merito y que en ellas no influya el favoritismo. E incluso en los casos en que es justo provoca en muchos casos resentimiento por parte que quien n es promovido.

Transferencias: cumplen varios propósitos, se utilizan para dar a personas experiencias mas amplias de trabajo como parte de su desarrollo y para cubrir la vacantes a medida que se producen. Evita el estancamiento. Puede utilizarse como castigo en los casos en que exista un mal desempeño sin llegar al despido o a bajarle el nivel.

La evaluación es una herramienta para la toma de decisiones, sirve de guía para asignar aumentos y promociones. Quienes mejores resultados han obtenido serán recompensados de alguna manera (incremento en el salario en forma permanente o en forma única), puede disponerse la promoción a un puesto superior (salario superior y gratificación emocional).

Disciplina degradaciones y separaciones: la disciplina se administra por lo general cuando el empleado viola las políticas de la compañía o no cumple con las expectativas de trabajo. Normalmente la disciplina progresa a través de una serie de pasos (advirtiendo, reprimiendo, puesta a prueba, suspensión transferencia disciplinaria, descenso y despido) hasta solucionar o eliminar el problema.

Si el descenso o la transferencia no es factible, por lo regular la separación es mejor que tolerar la permanencia con un desempeño deficiente en el trabajo.

Se ha vuelto cada vez mas importante en las empresas establecer una política de despidos a fin de evitar mayores consecuencias en los casos de despidos injustificados que pueden ser muy oneroso en par ala compañía.

BIBILIOGRAFIA:

Tecnologías de gestión - Alicia B. Cortagerena – Cludio F. Freijedo- Ediciones Macchi.

Administración – James A. F. Stoner – R. Edgard Freeman.